octobre 28, 2024

L’innovation sociale, clé de la transition durable

L’innovation sociale, la clé d’une transition durable réussie

Pour recruter et fidéliser les talents dont a besoin l’entreprise, la simple fiche de poste et le salaire ne suffisent plus : l’entreprise doit innover socialement. Elle doit créer les conditions d’une relation vertueuse qui, fondée sur des engagements mutuels, permet aux deux parties  de bénéficier l’une de l’autre pour grandir ensemble.

La notion d’économie circulaire est à la fois l’incarnation du bon sens et un des concepts économiques les plus intéressants de ces 50 dernières années. Pour mémoire, elle consiste à passer d’une logique linéaire (j’extrais, je fabrique, je consomme, je jette » à une logique circulaire qui inclue le cycle de vie, le réemploi et le recyclage en vue, notamment, de lutter contre le gaspillage et de réduire au maximum l’extraction initiale de matière première.

Et le rapport avec l’innovation sociale, nous direz-vous ? Il vise un objectif commun à celui de l’économie circulaire : rendre plus vertueux nos modèles d’affaires et nos façon de vivre nos entreprises. Chez Kathekon, nous nous sommes essayé à circulariser le volet social de la RSE en proposant, à l’image des 3 domaines d’action et 7 piliers de l’économie circulaire, les 3 domaines d’action et 7 piliers d’action de l’innovation sociale. Voici ce que cela donne.

  1. Domaine d’action 1 : les débuts dans l’entreprise
    1. Pilier 1 : Au delà de l’urgence de recruter, faire se rencontrer un projet d’entreprise et un projet de vie

De chaque côté du processus de recrutement, il y a une prise de risque : l’entreprise, qui doit souvent identifier la personne idéale, capable o la fois d’être opérationnelle le plus rapidement possible et de s’inscrire dans le long terme, et le candidat, qui cherche un poste et un cadre professionnel qui lui permettront de s’épanouir.

Souvent, des deux côtés, les attentes sont divergentes : urgence contre besoin de réflexion, liste de compétences contre besoin légitime d’en acquérir, besoin de reforcer une équipe contre besoin de rebondir, etc.

Comment accroître la possibilité d’attirer le candidat idéal ?  Kathekon vous accompagne pour définir le périmètre du poste, de la mission, challenger vos process et vos critères, pour permettre de se projeter sur le long terme avec le candidat que vous allez choisir.

  • Pilier 2  : Réussir l’accueil du collaborateur

L’accueil du collaborateur commence avant la prise de poste, on pourrait dire dès le processus d’embauche. Une prise de poste non préparée peut être brutale tant pour le nouvel arrivant que pour les membres de l’équipe en place. Il s’agit bien entendu d’embarquer (le fameux « onboarding »), mais aussi de réussir le décollage jusqu’au passage en vitesse de croisière.

En amont, il est courant de partager les rituels d’équipe, de présenter les personnes, de préparer l’arrivée physique du nouvel embauché (bureau équipé, mot ou pot de bienvenue). Mais l’accueil ne s’arrête pas au premier jour : des outils spécifiques peuvent être mobilisés pour aider chacun à identifier le nouvel équilibre à mettre en place : disc, parrainage, période d’immersion dans les autres métiers de l’équipe, de l’entreprise, etc.

Un accueil et une intégration réussis dans le temps, ça se prépare. C’est une des spécialités de Kathekon.

  • Domaine d’action  2 : la progression professionnelle dans l’entreprise
    • Pilier 3 : Capitaliser et développer toutes les compétences

Toute personne humaine est plus complexe, plus grande que le métier qu’elle accomplit. A l’extérieur de l’entreprise, engagée dans sa famille, dans sa communauté, au service de causes qui lui sont chères, elle déploie d’autres talents, développe des savoir-faire différents, dispose d’une palette de compétences larges.

Si certains de ces talents peuvent être réservés à la sphère privée, d’autres pourraient se renforceér s’ils pouvaient s’exprimer aussi dans un cadre professionnels. Deux conditions à cela : que le collaborateur le veuille, et que l’entreprise le lui permette. Kathekon vous aide à révéler les compétences de chacun, et à mettre en place une organisation managériale qui leur permette de se développer.

  • Pilier 4 : Réussir la rencontre entre l’épanouissement du collaborateur et le projet de l’entreprise

La parabole est connue, elle illustre la façon dont Kathekon pense ce pilier : un homme rencontre trois tailleurs de pierre et leur demande ce qu’il font. Le premier, le nez dans son burin, répond : « je taille un bloc ». Le second affirme : « je construis un mur », le troisième s’exclame : « Je bâtis une cathédrale à la plus grande gloire de Dieu ! ». C’est pour ce dernier que la rencontre entre la personne et l’entreprise est la plus réussie. Il est possible de transposer cette parabole à toutes les entreprises et tous les métiers.

Kathekon travaille avec vous sur la meilleure façon de faire se rencontrer le collaborateur et l’entreprise. Cela passe par la mise en place d’une culture de gouvernance et de management avec des circuits de décision transparents, qui permet de confier aux collaborateurs des missions (pas seulement des tâches), qui les inscrit dans le projet de l’entreprise, formalisé par une raison d’être claire et fédératrice.

  • Pilier 5 : Elargir les horizons sur l’évolution professionnelle du collaborateur

Autrefois, on faisait carrière, c’est à dire qu’on attaquait sa vie professionnelle comme un monte un escalier : une marche après l’autre, de la façon la plus rectiligne qui soit. On évoluait en suivant un seul horizon, celui devant soi. C’était évident pour tout le monde : le collaborateur comme l’entreprise.

L’évolution des marchés et des aspirations des personne rend ce schéma obsolète . Kathekon aide les dirigeants à responsabiliser leurs collaborateurs dans la conduite de leur vie professionnelle, en passant du concept de plan de carrière à celui d’évolution professionnel, en leur donnant les clés pour avancer de façon autonome dans le développement de leurs compétences (choix de formation) et leur parcours au sein de l’entreprise.

  • Domaine d’action 3 : la sortie de l’entreprise
    • Pilier 6 : Faire du départ d’un collaborateur une opportunité pour les deux parties

Subir ou ne pas subir un départ, telle est la question. Une rupture ou une fin de contrat mal préparée aura toutes les chances d’être mal vécue par toutes les parties, et peut, sans effacer les fruits de la collaboration passée, en atténuer la portée et entraîner l’entreprise et le collaborateur sur le départ dans une confrontation dont tout le monde sortira perdant.

Plafond de verre, raisons familiales, opportunité qui ne se refuse pas : il y a tant de bonne raisons de se dire au revoir ! Kathekon aide à anticiper et à bien vivre la rupture, en identifiant très en amont les signaux faibles éventuels, en organisant la passation, en faisant émerger les opportunités pour les membres de l’équipe encore en poste, ou en créant les conditions du maintien de la relation : les anciens de la maisons peuvent être de très bons ambassadeurs.

  • Pilier 7 : Donner du sens à la fin de carrière du collaborateur

« Vivement la quille » : on a tous connu un proche qui, parce qu’il se sentait mis au rebut, se contentait de compter les mois qui le séparait de la retraire, en accordant aux rares tâches du quotidien qui lui étaient confiées une attention toute relative. Quel dommage que lui comme l’entreprise soient passés à côté de ce qui compte vraiment, lui permettre d’aller au bout de sa mission et de transmettre son trésor : un savoir faire et une posture façonnés par des années d’expérience.

Kathekon agit pour donner du sens à ce qui reste une étape majeure pour le collaborateur, dont l’organisation du quotidien va être bouleversée, et pour l’entreprise, qui perd une expérience qui ne se remplacera pas en un claquement de doigt. Il est possible d’actionner plusieurs leviers, dont ceux de l’ajustement des missions et de la transmission des savoir.

Nous accompagnons les entreprises à réussir aujourd’hui en préparant demain. 
Pour nous. Pour nos enfants. Pour le monde.
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